Was sind Rollen (Holakratie)?
Eine Holakratie-Rolle ist ein benanntes Bündel aus Sinn, Domänen und Verantwortlichkeiten, das jede Person in der Organisation ausfüllen kann, unabhängig vom Jobtitel. Üblicherweise hält eine Person mehrere Rollen gleichzeitig, und Rollen entstehen, verändern sich oder verschwinden durch Governance-Meetings, nicht durch HR-Freigaben oder das Neuzeichnen eines Organigramms.
- Drei verpflichtende Bestandteile: Jede Rolle hat einen Sinn, eine oder mehrere Domänen unter ihrer Kontrolle und eine Reihe laufender Verantwortlichkeiten, alle festgehalten im Governance-Protokoll.
- Rollen überdauern ihre Trägerinnen und Träger: Eine Rolle ist ein Platz in der Organisation, nicht die Identität einer Person. Dieselbe Person kann Rollen übernehmen oder abgeben, ohne das Team oder den Titel zu wechseln.
- Governance, nicht das Management, verändert Rollen: Rollendefinitionen ändern sich ausschließlich in Governance-Meetings über einen integrativen Entscheidungsprozess, nicht durch Anweisungen von Führungskräften.
- Mehrere Rollen pro Person sind die Norm: Bei Zappos hielten Mitarbeitende im Schnitt 7,4 Rollen, was strukturell erklärt, warum die Holakratie explizites Rollen-Tracking braucht.
Definition: Rollen in der Holakratie sind klar definierte Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Befugnisse, die Personen innerhalb einer selbstorganisierten Struktur übernehmen. Jede Rolle steht für eine bestimmte Funktion, die zu den gemeinsamen Zielen der Organisation beiträgt.
Warum die Holakratie Rollen von Personen trennt
Rollen in der Holakratie sind die strukturellen Bausteine der Organisation, nicht die Etiketten auf Personen. In einem klassischen Organigramm beschreibt "Marketing Manager" sowohl die Stelle als auch die Person, die sie ausfüllt. Jede Veränderung auf einer der beiden Seiten zwingt zur Neuverhandlung.
Die Holakratie entkoppelt beide. Eine Rolle existiert eigenständig, trägt ihren eigenen Sinn, ihre Domänen und Verantwortlichkeiten, und jede Person kann ihr zugewiesen werden, sie verlassen oder sie neben mehreren anderen Rollen halten.
Genau das ermöglicht das flexible und reaktionsfähige Betriebsmodell der Holakratie: Verändert sich die Arbeit, verändern sich die Rollen, ohne dass jemand einen neuen Jobtitel oder Vertrag braucht.
Die drei Bestandteile einer Holakratie-Rolle
Jede Rolle wird durch genau drei Elemente beschrieben, die im Governance-Protokoll der Organisation festgehalten sind:
- Sinn (Purpose): Der Grund, warum die Rolle existiert, formuliert als kurze Aussage über das Ergebnis, das sie im Namen der Organisation ausdrückt.
- Domänen (Domains): Konkrete Ressourcen, Prozesse oder Bereiche, in denen die Rolle ausschließliche Kontrolle hat und Entscheidungen eigenständig treffen kann, ohne andere zu konsultieren.
- Verantwortlichkeiten (Accountabilities): Die laufenden Aktivitäten, die von der Rollenträgerin oder dem Rollenträger erwartet werden, formuliert als verbgeführte Selbstverpflichtungen (zum Beispiel "Eingehende Bewerbungen innerhalb von 48 Stunden prüfen").
Zusammen ersetzen diese drei Bestandteile die offene Stellenbeschreibung. Steht eine Verantwortung nicht in den Accountabilities oder Domänen einer Rolle, ist formal niemand dafür zuständig, was die Organisation zwingt, die Lücke in der Governance aufzudecken und zu schließen.
Wie sich Rollendefinitionen tatsächlich ändern
In klassischen Organisationen schreibt eine Führungskraft eine Stellenbeschreibung neu und verteilt sie nach unten. In der Holakratie lebt jede Rolle innerhalb eines Kreises, und jede Rollenträgerin oder jeder Rollenträger kann im Governance-Meeting des Kreises eine Änderung vorschlagen, über einen strukturierten Prozess namens integrative Entscheidungsfindung.
Vorschläge werden auf Einwände geprüft. Wenn kein gültiger Einwand erhoben wird, wird die Änderung sofort ins Governance-Protokoll aufgenommen.
Rollen entwickeln sich so in kleinen, nachvollziehbaren Schritten, ausgelöst durch reale Spannungen, und nicht in jährlichen Organigramm-Umbauten.
Holakratie-Rollen vs. klassische Stellenbeschreibungen
Die Unterschiede sind konkret genug, um sie in einer Tabelle abzubilden:
Dimension | Klassische Stellenbeschreibung | Holakratie-Rolle |
|---|---|---|
Eigentum an der Definition | Führungskraft oder HR | Governance-Protokoll des Kreises |
Abdeckung pro Person | Eine Stelle, ein Titel | Bei Zappos im Schnitt 7,4 Rollen pro Person |
Änderungsmechanismus | Jahresgespräch, Umschreiben durch Führungskraft | Vorschlag im Governance-Meeting, einreichbar durch jede Rollenträgerin oder jeden Rollenträger |
Sprache des Geltungsbereichs | Mischung aus Aufgaben, Verhaltensweisen, Erwartungen | Nur Sinn, Domänen und Verantwortlichkeiten |
Befugnis | Berichtet die Hierarchie hinauf | Definiert innerhalb der Domänen der Rolle |
Lebensdauer | An die Person gebunden | Überdauert jede einzelne Rollenträgerin und jeden Rollenträger |
Die Zahl von 7,4 Rollen stammt aus der Analyse der Holakratie-Einführung bei Zappos und ist das beste Argument dafür, warum die Holakratie ein explizites Format braucht: Menschen halten schlicht zu viele parallele Rollen, um sie informell im Blick zu behalten (Hackmann, "A Company with No Job Titles", 2020).
Was Holakratie-Rollen in der Praxis lösen
Klare Rollendefinitionen beantworten vier Fragen, die unklare Jobtitel offenlassen:
- Wer entscheidet was? Domänen weisen ausschließliche Befugnis zu, sodass Entscheidungsrechte eindeutig sind.
- Wofür ist jede Person tatsächlich verantwortlich? Verantwortlichkeiten sind schriftlich festgehalten, datiert und für die gesamte Organisation sichtbar.
- Wie wird Arbeit neu verteilt, wenn jemand geht? Rollen sind von Personen entkoppelt, ein Weggang bedeutet also Rollen neu zu verteilen, nicht Stellen neu zu schreiben.
- Wie reagiert die Organisation auf Veränderung? Governance-Meetings formen Rollen in Wochen um, nicht in jährlichen Neuausrichtungen.
Rollenzuweisung innerhalb eines Kreises
Jede Rolle sitzt in einem Kreis, einer selbstorganisierten Einheit mit eigenem Sinn, eigenen Verantwortlichkeiten und einem Lead Link, der Rollen an Personen zuweist. Die Zuweisung erfolgt nach Passung, Kapazität und Bedarf des Kreises, nicht nach Dienstalter oder Gehaltsstufe.
Eine Person kann Rollen in mehreren Kreisen halten, und eine einzelne Rolle eines Kreises kann auf mehrere Personen aufgeteilt werden, wenn die Arbeitslast es verlangt. So bringt die Holakratie individuelle Beiträge mit den Zielen der Organisation in Einklang, ohne eine starre Hierarchie neu aufzubauen.
Wo Rolleneinführungen in der Holakratie typischerweise scheitern
- Rollen-Wildwuchs. Teams legen für jede Kleinaktivität eine eigene Rolle an und enden mit Dutzenden Ein-Verantwortlichkeits-Rollen, die niemand mehr überblickt. Gesunde Kreise konsolidieren.
- Leere Domänen. Rollen werden ohne Domänen geschrieben, also bleiben Entscheidungsrechte implizit und die alten, manager-getriebenen Standardpfade setzen sich wieder durch.
- Governance-Rückstau. Wenn Governance-Meetings selten stattfinden oder blockiert werden, veralten Rollendefinitionen und die Menschen fallen in informelle Gewohnheiten zurück.
- Kulturelle Passungslücken. Bei Zappos verließen 18 % der Belegschaft das Unternehmen nach einem Ultimatum 2015, die Selbstorganisation anzunehmen, das deutlichste Indiz dafür, dass rollenbasierte Selbstorganisation nicht zu jeder Belegschaft passt (Slate, 2015).
Das sind operative, keine konzeptionellen Probleme, aber sie sind vorhersehbar genug, dass jeder Einführungsplan sie von Anfang an adressieren sollte.
Holakratie-Rollen in deinem Betriebsmodell nutzen
Wenn du Holakratie einführst, behandle die ersten 90 Tage als Rollen-Mapping und nicht als Kulturwandel. Liste die Arbeit auf, die die Organisation bereits leistet, bündle sie zu Rollen mit Sinn, Domänen und Verantwortlichkeiten und besetze diese Rollen in einem ersten Governance-Meeting.
Verfolge OKRs auf Kreisebene, damit die Verantwortlichkeiten jeder Rolle mit messbaren Ergebnissen verbunden sind. Das Framework liefert seine Versprechen von Klarheit, Autonomie und Anpassungsfähigkeit erst dann, wenn Rollen schriftlich festgehalten, für alle sichtbar und durch Governance aktiv weiterentwickelt werden.
